「人を雇用する中小企業の経営者様」に知ってただきたい労働・社会保険法に関する情報を、ブログでお伝えしています。
「あなたの、はた「楽」をサポート」、おひさま社会保険労務士事務所代表の篠田 恭子です。
顧問先の社長さんから
明日はそれほど急ぎでやることもないので、従業員全員をお休みにしてもいいですか？
という問い合わせがありました。
社長さんからすれば、明日の作業はそれほど急いでやらなくてもいいことだから、お休みにしてあげたい。
と従業員さんを思って、そういう考えになったようです。
さて、休みをあげるのはいいとして、そのお休みの扱いです。
民法に下記のような規定があります。
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民法 第５３６条 債務者の危険負担等
- 前二条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
- 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。
簡単に言えば、労働者が働いていない時間については労働者の賃金請求権は発生しないので、会社は賃金を支払わなくてよい。
ノーワークノーペイの原則と言われているものです。
月給の場合、その分を欠勤扱いにして給与から引く
時給の場合、その分を支給しない
という計算になりますが・・・
従業員側にたって考えてみましょう。
明日仕事をするつもりでいたところを突然経営者側から来なくていいから、その分給与から差し引くね！
と言われてどう思うでしょうか？
給料が減ってしまうので、喜ぶ人ばかりではないと考えられます。
実は、労働基準法にこのような条文があります。
労働基準法 第２６条 休業手当
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の６０／１００以上の手当を支払わなければならない。
使用者の責に帰すべき事由とは
会社側の都合、例えば、店舗の改装による休業、工場の生産調整のような場合が該当します。
自然災害など会社が避けることが出来ない事情による休業以外は、使用者の責めに帰すべき事由と言えるでしょう。
なぜこのような規定があるかといえば、経営者に平均賃金の6割以上の手当を労働者に支払わせることによって、
労働者の生活を保障しようとする趣旨があるからです。
この休業手当の規定があるので、事業主都合で従業員にお休みをさせる場合は、休業手当（平均賃金の60/100）を支払うのが妥当であると考えられます。
なお、休日を「振替」て、代わりに他の日に来てもらうということであれば、休業手当の支払いは必要ありません。
可能であれば別の日に振替をしたほうが、働いていない人に60/100のお給料を払うよりは現実的だと思われます。
結局、この社長さんは、お休みさせるのをやめ、通常通り来てもらうことにしたそうです。
雇用契約を結ぶということは、その契約した時間数を拘束する代わりに、その分の給料をお支払いするという責務があるということですね。
「労働者の生活を保障する」ことが、経営者の大切な義務の１つだ、と考えていただけたらと思います。
しのだ
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埼玉県川越市で開業している「あなたの、はた「楽」をサポート」する社会保険労務士です。
元リケジョであり、ＩＴ業界から社会保険労務士に転身した、ちょっと異色の経歴をもつ社労士です。
プライベートでは３男児の母になり、会社員時代に産休・育休・時短勤務も身をもって経験済。市内保育園に１０年以上お世話になっています・・・
働く時間は人生の３分の1ともいわれます。
社長さんも従業員さんも、働くすべての人に楽しい仕事人生を送ってほしいという思いから、社会保険労務士になりました。
現在は社労士業である労務管理と合わせて、人事制度・賃金制度を中心とした制度作り、採用育成に関するコンサルティングを行っています。
中小企業の身近なアドバイザーとして、よりよい職場づくりを応援しています。
