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1年単位の変形労働時間制の導入ポイント

「人を雇用する中小企業の経営者様」に知ってただきたい労働・社会保険法に関する情報を、ブログでお伝えしています。

「あなたの、はた「楽」をサポート」、おひさま社会保険労務士事務所代表の篠田 恭子です。

 

12月は、労使協定を労働基準監督署へ提出することが多くなります。

特に、1年単位の変形労働時間制の労使協定、時間外・休日労働に関する協定届(36協定)の届出が多い時期です。

 

労使協定とは、労働者と使用者の「協定届」ですので、社長が指名して書いてもらうのではなく、

従業員さんが話し合い等で、従業員代表を決めていただくところから取り組んでいただいています。

 

今日は1年単位の変形労働時間制について触れてみたいと思います。

 

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、

1か月をこえ1年以内の一定の期間(対象期間といいます)を平均して、1週間の労働時間が40時間以下になれば

1日、1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

 

ちょっと言い回しが難しいかもしれません。

仮に、所定労働時間は9:00-18:00の1日8時間で、日々の残業はない(9:00-18:00で帰れる)としましょう。

1年単位の変形労働時間制を導入していない場合、1週間の出勤は5日まで(週40時間)。

1日多く週6日出勤した場合は、6日目は残業扱いとなりますので、8時間分の割増賃金(残業代)の支払いが必要になります。

 

1年単位の変形労働時間制を導入した場合は、繁忙期に週6出勤(1週48時間)が続いても、閑散期に週4出勤(1週32時間)とするなどして調整し

1年で平均週40時間労働になっていれば、繁忙期にも残業が発生しないという仕組みです。

月によって繁忙期・閑散期があって、毎年時期が決まっているという会社の場合は特に、1年単位の変形労働時間制の導入はおすすめです。

労働時間を最大1年単位で調整できるので、残業時間の削減につながりますし、残業代の節約にもつながるからです。

 

私の関与先では、11月~12月くらいにに翌年の会社の1年間の休日を決めて「年間休日カレンダー」を作成し、

1年単位の変形労働時間制の協定届を届け出る会社が多いですね。

そのため、年末の届出が多くなるというわけです。

 

働き方改革を考える上でも、ぜひ検討していただきたい制度の1つです。

1年単位の変形労働時間制の導入のポイント

 

導入のポイントについても触れておきたいと思います。

・届出が必要です

1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、労働基準監督署への届出が必要になります。

 

・所定労働時間の総枠の上限が決まっています

・必要な年間休日日数が決まっています

所定労働時間が1日8時間の場合は、最低105日の休日が必要になります。

105日休みになるよう、会社の年間休日カレンダーを作成していただく必要があります。

 

ご参考

厚生労働省-1年単位の変形労働時間制

 

 

しのだ

1年単位の変形労働時間制を導入したいという相談、

平均して週40時間にするにはどうしたらいいか、

年間休日カレンダーの確認など

にも応じていますので、お気軽にお問い合わせください。

 

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