「人を雇用する中小企業の経営者様」に知ってただきたい労働・社会保険法に関する情報を、ブログでお伝えしています。
おひさま社会保険労務士事務所代表の篠田 恭子です。
採用したら労働条件を明確に伝えなくてはなりません。
労働条件を伝えるには、口頭だけでダメで、書面で伝えなくてはいけない項目もあるということを、以前、こちらの記事でお伝えしました。
今日は「書面で伝えるのはどうしたらいいのか」「どんな書類が必要なのか」「注意点はどんなところなのか」
少し考えてみたいと思います。
経営者のみなさまから、かなり、よくご質問をいただく部分です。
労働条件を決めるというのは、カレンダー通りの勤務であればそうでもないかもしれませんが、不定期勤務だったりすると特に、ある程度労働法に知識を持っていないと難しいと思います。
労働条件の明示は、どのような書類で伝えればいいのでしょうか。
労働条件通知書や雇用契約書が一般的です。
厚生労働省のＨＰに労働条件通知書のひな型が用意されていますので、ご活用ください。
労働条件通知書と雇用契約書の違いは何でしょうか？
基本的には記載されている項目や内容はほぼ同じです。
労働条件通知書が会社が一方的に通知する文書であるのに対し、雇用契約書は労働者の合意が必要な点が異なっています。
労働条件通知書
労働条件通知書は、会社側が労働者に通知する文書のことです。
労働基準法のいう「労働条件の明示」に関しては、この労働条件通知書で問題ありません。
「通知書」とあるように会社側が労働条件を「通知」するだけの文書ですから、採用した方の合意は必要がありません。
会社側が発行する一方的な書面となります。
雇用契約書
もしかすると、「労働条件通知書」という名称は聞いたことがないけれど、「雇用契約書」なら知っているという方がいらっしゃるかもしれません。
採用の際に、労働条件通知書ではなく、雇用契約書をもらっている方もいらっしゃるでしょう。
ウィキペディアによると契約書は、
契約書（けいやくしょ）とは、契約を締結する際に作成される当該契約の内容を表示する文書をいう。
当該契約の当事者が作成したことを証するために、署名や記名押印（実務上、両者は「調印」と呼ばれる。日本国民や日本法人である当事者については記名押印が通常である。）がなされる。
日本法上は、一部の例外（保証契約など）を除き、契約の成立には契約書を作成することを必要としないから、契約書を作成しなくても当事者間で口頭による合意があれば契約が成立する。もっとも、重要な契約（不動産の売買契約・賃貸借契約、金銭消費貸借契約、金額の大きな契約など）については、合意内容の明確化や紛争の防止等の理由から、契約書が作成されることが多い。
契約自体は口頭でも成立するのですが、契約後に合意内容を明確にしたり、紛争防止のために作成されるのが契約書です。
雇用契約書の場合は、会社側が採用された方と労働契約について合意した内容を書面に示し、双方が署名・押印します。
同じ書面を２部作成し、署名、押印したものを双方がもつ形になりますね。
上にご紹介したどちらで交付しても構いませんし、「雇用契約書 兼 労働条件通知書」というものも見たことがあります。
名前についても特に決まっていませんので、労働契約書や勤務条件通知書、雇入通知書・・・、様々です。
肝心なのは
- 労働条件を「正しく」書面化して、曖昧な部分をなくし、トラブル防止をすること
- 書面の交付による明示事項が全部書いてあるか
だと思います。
労働条件通知書の内容が実際と違って後々トラブルになってしまったり、
そもそも労働基準法を守れていない労働条件通知書だった・・・
ということが残念ながらあります。
会社は、従業員さんのの「能力」「時間」をお金で買う（お給料として払う）ので、
どういう条件でお金を払うのかは、とても大切な事項です。
ぜひきちんと決めていただきたいと思います。
埼玉県川越市で開業している「あなたの、はた「楽」をサポート」する社会保険労務士です。
元リケジョであり、ＩＴ業界から社会保険労務士に転身した、ちょっと異色の経歴をもつ社労士です。
プライベートでは３男児の母になり、会社員時代に産休・育休・時短勤務も身をもって経験済。市内保育園に１０年以上お世話になっています・・・
働く時間は人生の３分の1ともいわれます。
社長さんも従業員さんも、働くすべての人に楽しい仕事人生を送ってほしいという思いから、社会保険労務士になりました。
現在は社労士業である労務管理と合わせて、人事制度・賃金制度を中心とした制度作り、採用育成に関するコンサルティングを行っています。
中小企業の身近なアドバイザーとして、よりよい職場づくりを応援しています。
