採用は、会社とその従業員さんの結婚とも言われます。
会社にとっても入社予定の方にとっても、大切な出会いとなる場です。
「最初が肝心」、といいますが、トラブル防止のためにも、働く期間、１日の就業時間、休日、給料、手当・・・
会社側が入社予定の方に、きちんと伝えることが必要です。
法律でも採用することになった場合には、経営者は労働条件について入社予定の方に知らせなくてはならない義務が示されています。
ポイントとしては、「書面」で伝えなくてはいけない項目があるということです。
この「労働条件の明示」に関する根拠となる条文は、労働基準法にありますので、ご紹介したいと思います。
労働基準法 第１５条１項 労働条件の明示について
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、 労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
明示しなくてはならない事項については、労働基準法施行規則に具体的に定められています。
書面で交付しなくてはならないものと、口頭でよい項目にわかれています。
労働基準法施行規則第５条 明示すべき労働条件
書面交付が必要なもの
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所、従事する業務に関する事
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
口頭で足りるもの
- 昇給に関する事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金、賞与及び最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
- 安全・衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰、制裁に関する事項
- 休職に関する事項
労働基準法 第１５条２項 労働条件が実際と相違する場合
入社して実際に働きだした後に、この労働条件と実際の労働条件が違うときは、従業員さんは労働契約を即時に解除することができます。
伝えた労働条件が実際の業務が違ってしまうのは、労使トラブル発生のもとです。
トラブル防止のためにも、きちんと労働条件を明示しなければなりません。
言った言わないで、あとでもめないように、雇用契約書や労働契約書、労働条件通知書を作成し、明示しましょう。
おひさま社会保険労務士事務所では
雇用契約書や労働契約書、労働条件通知書の作成のサポートをさせていただいております。
詳細は、お気軽にお問い合わせください。
埼玉県川越市で開業している「あなたの、はた「楽」をサポート」する社会保険労務士です。
元リケジョであり、ＩＴ業界から社会保険労務士に転身した、ちょっと異色の経歴をもつ社労士です。
プライベートでは３男児の母になり、会社員時代に産休・育休・時短勤務も身をもって経験済。市内保育園に１０年以上お世話になっています・・・
働く時間は人生の３分の1ともいわれます。
社長さんも従業員さんも、働くすべての人に楽しい仕事人生を送ってほしいという思いから、社会保険労務士になりました。
現在は社労士業である労務管理と合わせて、人事制度・賃金制度を中心とした制度作り、採用育成に関するコンサルティングを行っています。
中小企業の身近なアドバイザーとして、よりよい職場づくりを応援しています。
