「人を雇用する中小企業の経営者様」に知ってただきたい労働・社会保険法に関する情報を、ブログでお伝えしています。
「あなたの、はた「楽」をサポート」、おひさま社会保険労務士事務所代表の篠田 恭子です。
12月は、労使協定を労働基準監督署へ提出することが多くなります。
特に、１年単位の変形労働時間制の労使協定、時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）の届出が多い時期です。
労使協定とは、労働者と使用者の「協定届」ですので、社長が指名して書いてもらうのではなく、
従業員さんが話し合い等で、従業員代表を決めていただくところから取り組んでいただいています。
今日は１年単位の変形労働時間制について触れてみたいと思います。
１年単位の変形労働時間制
1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、
１か月をこえ1年以内の一定の期間（対象期間といいます）を平均して、1週間の労働時間が40時間以下になれば
1日、1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
ちょっと言い回しが難しいかもしれません。
仮に、所定労働時間は９：００－１８：００の１日８時間で、日々の残業はない（９：００－１８：００で帰れる）としましょう。
１年単位の変形労働時間制を導入していない場合、１週間の出勤は５日まで（週４０時間）。
１日多く週６日出勤した場合は、６日目は残業扱いとなりますので、８時間分の割増賃金（残業代）の支払いが必要になります。
１年単位の変形労働時間制を導入した場合は、繁忙期に週６出勤（１週４８時間）が続いても、閑散期に週４出勤（１週３２時間）とするなどして調整し
１年で平均週４０時間労働になっていれば、繁忙期にも残業が発生しないという仕組みです。
月によって繁忙期・閑散期があって、毎年時期が決まっているという会社の場合は特に、１年単位の変形労働時間制の導入はおすすめです。
労働時間を最大１年単位で調整できるので、残業時間の削減につながりますし、残業代の節約にもつながるからです。
私の関与先では、１１月~１２月くらいにに翌年の会社の１年間の休日を決めて「年間休日カレンダー」を作成し、
１年単位の変形労働時間制の協定届を届け出る会社が多いですね。
そのため、年末の届出が多くなるというわけです。
働き方改革を考える上でも、ぜひ検討していただきたい制度の１つです。
１年単位の変形労働時間制の導入のポイント
導入のポイントについても触れておきたいと思います。
・届出が必要です
１年単位の変形労働時間制を導入する場合は、労働基準監督署への届出が必要になります。
・所定労働時間の総枠の上限が決まっています
・必要な年間休日日数が決まっています
所定労働時間が１日８時間の場合は、最低１０５日の休日が必要になります。
１０５日休みになるよう、会社の年間休日カレンダーを作成していただく必要があります。
ご参考
しのだ
１年単位の変形労働時間制を導入したいという相談、
平均して週４０時間にするにはどうしたらいいか、
年間休日カレンダーの確認など
にも応じていますので、お気軽にお問い合わせください。
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埼玉県川越市で開業している「あなたの、はた「楽」をサポート」する社会保険労務士です。
元リケジョであり、ＩＴ業界から社会保険労務士に転身した、ちょっと異色の経歴をもつ社労士です。
プライベートでは３男児の母になり、会社員時代に産休・育休・時短勤務も身をもって経験済。市内保育園に１０年以上お世話になっています・・・
働く時間は人生の３分の1ともいわれます。
社長さんも従業員さんも、働くすべての人に楽しい仕事人生を送ってほしいという思いから、社会保険労務士になりました。
現在は社労士業である労務管理と合わせて、人事制度・賃金制度を中心とした制度作り、採用育成に関するコンサルティングを行っています。
中小企業の身近なアドバイザーとして、よりよい職場づくりを応援しています。
