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社労士に就業規則作成を依頼するメリット

「人を雇用する中小企業の経営者様」に知ってただきたい労働・社会保険法に関する情報を、ブログでお伝えしています。

「あなたの、はた「楽」をサポート」、おひさま社会保険労務士事務所代表の篠田 恭子です。

 

この1年くらいですが、「〇〇」業務がどどーっと来たり、かと思うと「××」のご依頼がどどどーっと来たり

同じ業種の方ばかりと出会ったり。

不思議なご縁を感じつつ仕事をさせていただいております。

 

ちょうど新しいことをはじめようとする時季だったり、

ニュースで話題になっていて同じことを考えたりする・・・

無意識に同じ行動をしてしまうってこと、あるかもしれませんね!

 

 

ここ1~2年は、「働き方改革」の流れも手伝って、就業規則の新規作成と変更のご依頼が多くなっております。

この年末年始にかけては特に多くなりまして、どうやって変更するのが一番いいのか、

変形労働時間制を取り入れたらいいのかどうかなど、必死で頭を悩ませています。

 

10人以上の会社様ですと就業規則の届出義務があるから依頼が来るということもあるのですが、

飾りで会社に置いておくものではなく、実態に合っていて、役に立つ「規則」にしなくては、高いお金を払う意味はないと思うので必死です。

 

今回は就業規則を自分で作る場合のポイントをお話ししたいと思います。

就業規則の作成方法

労働基準法を理解しましょう

 

就業規則の作り方、自分で作りたいという方は、まずは、労働法(労働基準法)を勉強しましょう。

というと難しいと思いますが、それほど専門性の高いものでなくていいと思います。

一般の方向けの、労働基準法について書かれた本を1冊。

2~3時間あれば十分読めると思いますので、労働法について少し、知識をインプットしてください。

最低限の労働法に関する知識がないと、就業規則の作成は難しいです。

 

というのも、ご自身の常識は、法律とはかなり違っていることが多いからです。

比較的待遇のいい会社にお勤めの経験があるの方は、労働基準法を上回る労働条件が普通になっていることが多いです。

たとえば、有給休暇は入社の時に10日つくとか、有給休暇は時間単位でもらえるが常識になっていると、労働基準法の規定には驚かれるでしょう。

逆に、毎日早朝から出社するのが当たり前で、あまり労働時間を気にせずに働いていた方もいると思います。

そういう場合、労働基準法の「原則として、1日8時間、週40時間を超えて労働させてはいけない」という部分だけでも驚いてしまうかもしれませんね。

 

 

 

必ず、記載しなければいけない項目がある

就業規則には記載しなければいけない項目があるのをご存知でしょうか?

書きたくない・・・と思っても書かなくてはなりません。

 

もう少し詳しくお話ししますと、労働基準法 第89条の就業規則作成及び届出の義務で定められており、

必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)として

 

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

 

当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)として

① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項

となります。

お客様からいただいた就業規則を修正させていただくときは、上記が網羅されているかを確認しています。

 

ひな型をアレンジするのがおすすめ

ご自身で作るなら、1から作るのは大変です。

私は社労士になる前に、社労士開業塾で勉強のために、1から作りました。

これは非常に勉強になりますが、社労士になりたい人以外には、おすすめしません(笑)

 

というわけで、ひな型をアレンジするのがおすすめです。

業界用のひな型(トラック運送業、介護等)

就業規則のひな型がCD-ROMでついている書籍

厚生労働省 モデル就業規則

というようなものから、できれば、条文解説を読みながら作成されるのがいいと思います。

注意点は、

1)労働条件が、労働基準法で定める基準を下回らないこと

2)労働基準法を上回る、貴社に合わない基準を導入しないこと。

 

1)については、労働基準法で定める基準になります。

会社が就業規則で会社が独自のルールや労働条件を定めていたとしても、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。

2)については、よく休職の規定。

私傷病でお休みをしている従業員の「休職」の長さ。「1年」「3年」のように非常に長い期間になっている就業規則を見かけることがありますが

労働基準法では、休職に関して、決めなくてはいけないことはありません。

会社が「最低〇か月休ませなくてはならない」という基準はないのです。

ですので、実態に合わせてルールを就業規則に書いておくようにしましょう。

 

社労士が就業規則を作るメリット

 

就業規則を作らせてもらうメリットは、

「現状の会社の働くルールと法律を合わせてルール化すること」。

労働時間は何時から何時なのか、休日はいつなのか。

給与は月給なのか、時給なのか、日給なのか・・・

ということをお伺いし、労働法のルールに照らし合わせて、規則にする。

それができるのが、専門家(社労士)ではないかと思います。

 

なるべく残業代を支払わずに済む方法、繁忙期に多く働いて閑散期は早く帰る方法

労使トラブル防止のためのルール作り等。

 

私は、就業規則は10人以上なら届け出なければいけないから・・・と飾りで作るのではなくて

会社の「ルールブック」として、ぜひ活用していただきたいと考えています。

そうでないと作成費用がもったいないです。

 

社内で、何か検索して調べたいことがあったら、だれでも自由に使える共有のパソコンのように、

会社の誰の手にも届くところに置いておいていただき

 

しのだ

「あ、こういうときはどうすればいいんだろう?」

という疑問がわいたときは、就業規則を手に取って辞書のように調べてもらう

そんな風に使ってもらえたら理想ですね。

 

 

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埼玉県川越市で開業している「あなたの、はた「楽」をサポート」する社会保険労務士です。

元リケジョであり、IT業界から社会保険労務士に転身した、ちょっと異色の経歴をもつ社労士です。

プライベートでは3男児の母になり、会社員時代に産休・育休・時短勤務も身をもって経験済。市内保育園に10年以上お世話になっています・・・

働く時間は人生の3分の1ともいわれます。

社長さんも従業員さんも、働くすべての人に楽しい仕事人生を送ってほしいという思いから、社会保険労務士になりました。

現在は社労士業である労務管理と合わせて、人事制度・賃金制度を中心とした制度作り、採用育成に関するコンサルティングを行っています。

中小企業の身近なアドバイザーとして、よりよい職場づくりを応援しています。

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